2024年至2025年間，多元、公平與共融(Diversity, Equity and Inclusion，以下簡稱DEI)的發展，發生了急遽變化，出現明顯的退潮趨勢。至於為什麼會有這樣的變化？又如何應對這樣的變化？擬從以下幾個主題來探討，本篇文章先針對前三主題進行說明，下篇文章再就後二主題進行說明：
1. 2024年~2025年DEI退潮趨勢觀察
2. DEI的起源及這一波退潮趨勢的原因
3. 重點不在”D”的合規而在”EI”環境氛圍的形塑
4. 跨文化、新世代、心理安全、創新氛圍議題都需要”EI”
5. “EI”的關鍵槓桿點在領導者的共融(包容)領導力

1. 2024年~2025年DEI退潮趨勢觀察
在過去的10年間，DEI成為企業管理和組織文化中的關鍵議題，尤其在美國，企業界對於促進性別、種族、LGBTQ+群體的職場機會與公平待遇投入了大量資源。然而，到了2024年~2025年，DEI的發展趨勢卻發生了急遽變化，出現明顯的退潮現象。許多公司開始減少DEI相關活動，甚至直接取消DEI專案，這樣的趨勢引發了廣泛討論與關切。其中，退潮的關鍵指標包括：

• 企業公開撤回DEI承諾：例如Walmart等大型企業，在2024年陸續縮減DEI專案，甚至終止LGBTQ+相關的職場支持計劃。

• 法律與政治影響：Trump政府回歸後，強烈反對任何形式的「逆向歧視」，導致企業擔心政府監管與法律風險，因此選擇放棄公開支持 DEI。

• 民意態度轉變：根據 Pew Research Center在2024年的調查，認為DEI具「負面影響」的比例在一年內上升了5個百分點，增幅達31%。這顯示DEI已經成為社會輿論中極具爭議的議題。

• 「綠色噤聲(Greenhushing)」現象：許多企業雖然仍然進行內部DEI工作，但選擇不再公開談論，以避免成為反對DEI聲音的目標。

這一系列的變化，讓人不禁思考DEI是否只是短暫的企業風潮？還是仍具有長遠的價值與必要性？在台灣，雖然仍未感受到這樣的影響，但做為管理風潮的跟隨者，還是需要關注此一變化。所以，進一步探討DEI起源與退潮深層原因，才能對這一現象進行更全面的分析。

2. DEI的起源及這一波退潮趨勢的原因
DEI 的概念並非近年才出現，而是源自於 20 世紀中期的民權運動。在美國，1964年的《民權法案》標誌著法律層面對於種族與性別歧視的正式禁止，這為企業界的多元與公平政策奠定了法律基礎。到了1990年代，全球化與市場多元性的推動，使企業開始意識到多元人才對於創新與競爭力的貢獻，因而逐步將DEI的舉措納入組織與人才管理。然而，2024年~2025年這一波DEI退潮趨勢，顯示這股風潮並未能穩固地紮根於企業文化與價值體系。這一波退潮的主要原因可以歸納為以下幾點：

• 政治與法律環境的轉變：Trump政府的回歸帶來了更嚴峻的反DEI立場，許多聯邦機構被禁止推行任何形式的DEI計劃，這讓民營企業面臨更大的壓力。企業擔心潛在的訴訟風險，特別是在「逆向歧視」訴訟增加的情況下，許多公司選擇取消DEI專案，以降低法律風險。

• 企業內部支持減少：初期的DEI計劃主要專注於多元(Diversity)，但當計劃擴展到公平(Equity)與共融(Inclusion)時，部分高層管理者和員工開始產生疑慮，特別是公平被解釋為對特定群體提供額外優勢，這與傳統的能力主義(Meritocracy)觀點衝突，引發企業內部反對聲音。

• 經濟壓力與投資者影響：在經濟不穩定時期，企業往往會削減非核心業務，而DEI計劃因被視為非必要支出，因此首當其衝。投資者對於DEI計劃的回報存在質疑，特別是在短期內難以看到明顯的財務效益時，資金支持便大幅減少。

這些因素綜合作用，使得DEI在2024年~2025年進入退潮期。然而，企業真的應該全面放棄DEI嗎？還是應該調整策略，使其更符合當前環境的需求？

3. 重點不在”D”的合規而在”EI”環境氛圍的形塑
企業若僅將DEI視為一種合規性要求，而非內化為組織文化的一部分，往往難以長久維持。真正的挑戰在於如何建立一個真正能夠促進公平與共融的環境，而非僅僅追求多元性指標。因為，公平”E”與共融”I”的真正意義在於：

• 公平”E”：確保所有人才在聘僱、薪酬、晉升與機會等各方面能夠獲得公平的競爭條件，而非依賴人口特徵、社會背景或既有優勢。

• 共融”I”：建立一個讓不同特徵、背景或優勢的人才都能自在發表意見、不受歧視、排擠與霸凌的工作環境。

所以，如果深入且正確的理解其意涵，就能明暸公平與共融並不會與能力導向、績效導向發生衝突，反而是更能突顯真正意義上的能力導向、績效導向。
研究亦顯示，若企業僅強調多元，而未能真正落實公平與共融，反而可能引起內部矛盾。例如，哈佛大學Frank Dobbin教授的研究發現，過於強制的多元化培訓，特別是要求人才認識自身的無意識偏見，可能會適得其反，使某些群體產生反感，降低DEI的有效性。因此，企業更應轉向建立公平與共融的文化，例如：

• 推動公開透明的晉升機制，確保機會分配基於能力與績效，而非個人背景。

• 鼓勵開放溝通與心理安全環境，讓人才能夠自在表達觀點，而不擔心負面影響。

• 讓領導者接受共融(包容)領導力培訓，確保組織內部能夠真正落實公平與共融原則。

這樣的轉變，不僅能夠讓公平與共融真正發揮其價值，也能確保企業在變動的環境中，仍能夠維持公平與共融的文化基礎。

在下篇文章中，我們將持續探討「4. 跨文化、新世代、心理安全、創新氛圍議題都需要”EI”」、「5. “EI”的關鍵槓桿點在領導者的共融(包容)領導力」二個主題。

主要參考資料
Dobbin, F. (2011). Inventing equal opportunity. Princeton University Press.
Harvard Business Review. (2024). Why business leaders must resist the anti-ESG movement. Retrieved from https://hbr.org/
Pew Research Center. (2024). Public opinion on DEI initiatives in corporate America. Retrieved from https://www.pewresearch.org/
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Glassdoor. (2023). Diversity & Inclusion workplace report: What job seekers want. Retrieved from https://www.glassdoor.com/
Cappelli, P. (2025). The collapse of DEI: What went wrong? Human Resource Executive. Retrieved from https://hrexecutive.com/
Van Velsor, E., McCauley, C. D., & Ruderman, M. N. (Eds.). (2010). The center for creative leadership handbook of leadership development (Vol. 122). John Wiley & Sons.

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