近期研究指出，共融(包容)領導力（Inclusive Leadership）不僅涉及領導者個人的行為，更是一種涉及團隊、組織的多層次動態過程，所以我們需要以整體、全面的（Holistic）的觀點來探討共融(包容)領導力如何在各層次上動態的相互影響，以形塑組織的多元、公平和共融(包容)文化，進一步促進員工福祉、員工投入、團隊協同與組織創新。

我們先來看共融(包容)領導力的多層次本質，共融(包容)領導力的核心在促進員工在組織中的歸屬感與獨特性，使其能夠在心理安全的環境中展現自我，並在團隊中感受到支持與價值。此一領導模式強調不同層級領導者都需要展現相應的行為：

1. 公司層級領導者
負責將共融(包容)性願景轉化為具體的多元、公平和共融(包容)策略、政策與文化，以確保各部門都能夠推動一致性的共融(包容)性行動，成功的共融(包容)性領導需要持續承諾並有效管理多元化資源。

2. 部門層級領導者
需促進團隊成員間的信任，減少地位差異，並鼓勵跨文化合作和多元觀點的分享等。

3. 所有層級領導者
在日常互動中需建立與團隊成員一對一的信任關係，滿足團隊成員的歸屬感、能力感和自主性，並創造心理安全感。

若再進一步深化上述不同層級領導者行為的具體實踐：

1. 組織層次
此一層次的重點在避免所謂的中斷現象（Policy-Practice Decoupling），這需要領導者不斷的反思和調整，以下是常見的具體措施：

• 設立多元、公平和共融(包容)（DEI）辦公室及相關機制，監控組織的共融(包容)性表現。

• 透明的績效監控機制，確保各層級領導者落實共融(包容)性政策，避免策略、政策與實際行動之間出現落差。

• 激勵與責任機制，提供清晰的績效指標，透過具體的績效評估與獎勵機制，促進落實共融(包容)性政策。

• 促進跨部門合作，透過跨功能專案團隊，促進不同角色之間的連結與交流。

如何持續形塑共融(包容)性文化，避免停留在形式上的政策表態，同時考量不同文化背景的需求，才能真正實現多元、公平和共融(包容)。

2. 團隊層次
此一層次的重點在資訊通透與促進協作，領導者需鼓勵成員彼此理解並接納多元性，平衡多元文化間的差異，創造開放的決策環境，以下是常見的具體措施：

• 建立團隊行為準則，明確規範成員的職責分配、溝通方式與衝突解決機制，避免不平等的權力分配造成內部緊張。

• 倡導多元思維模式（Diversity Mindset），鼓勵團隊成員接受不同觀點，以開放心態面對不同觀點，減少偏見與刻板印象的影響，特別是在高風險情境中，領導者需確保團隊成員能夠自由表達觀點而不受懲罰，這可以幫助形成心理安全感，進一步促進創新氛圍。

• 促進跨領域、跨文化的連結，以強化人際資本、社會資本，因為在多元團隊中，若缺乏連結容易出現資訊孤立或因偏見、誤解衍生衝突，因此，領導者需積極投入促進成員間的信任與協作的氛圍。

3. 個人層次
此一層次的重點在建立信任與心理安全感，共融(包容)性領導者應在個人層次建立高品質的領導-成員交換關係，使團隊成員感受到被接納和重視，常見具體措施包括：

• 透過主動傾聽與積極回應，創造團隊成員能感知心理安全的氛圍，讓其敢於表達想法並展現個人才能，避免因刻板印象而感到被忽視，強化在團隊中的身份認同。
• 賦予成員發聲的權利（Voice Authorization），領導者應主動邀請團隊成員參與決策，確保成員的意見能夠被採納和尊重，從而促進成員的心理安全感與心理賦權。
• 持續的反思與調整，領導者需透過觀察團隊成員反應和團隊動態，進行自我反思與行為調整，以更有效地應對多元性挑戰。

領導者需避免以中立的方式對待所有員工，因為這可能忽略不同社會身份帶來的影響，相反地，領導者應有針對性地支持歷史上處於弱勢的群體，以促進真正的共融(包容)性。

研究指出，共融(包容)領導力對員工福祉有顯著的促進作用，當員工感知到歸屬感、自主性及能力感可以得到滿足時，會有較高的心理健康水平和工作滿意度，此外，共融(包容)性的氛圍能降低員工的職場壓力與倦怠感，促進員工整體生活品質。共融(包容)領導力還能顯著提升員工的投入度，因為員工在共融(包容)性氛圍中能感知到意見被重視且能影響決策，獲得心理賦權（Psychological Empowerment），感知到工作具有意義和價值。研究也指出，共融(包容)領導力能促進團隊成員間的協同合作，特別是在多元團隊中，共融(包容)領導力促進成員間的相互理解，減少因文化差異引起的誤解，成員也更願意分享多元觀點，使團隊能夠進行有效的資訊整合。共融(包容)領導力還能增強組織的創新能力，因為多元化觀點能夠提供更多元的創新思維，同時透過減少因權力或地位差異而引發的創新阻力。

總結來說，共融(包容)領導力需要在組織、團隊及個人層次間進行整合，才能真正實現其對員工福祉、員工投入、團隊協同及組織創新的全面提升。成功的共融(包容)性領導不僅能創造出正向積極的工作環境，還能提升整體的組織認同和忠誠度，促進組織的競爭優勢與永續發展。

主要參考資料
Nishii, L. H., & Leroy, H. (2022). A multi-level framework of inclusive leadership in organizations. Group & Organization Management, 47(4), 683-722.
Umrani, W. A., Bachkirov, A. A., Nawaz, A., Ahmed, U., & Pahi, M. H. (2024). Inclusive leadership, employee performance and well-being: an empirical study. Leadership & Organization Development Journal, 45(2), 231-250.

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